As 9 formas de gerenciar funcionários híbridos para melhorar a produtividade

Atualmente, 66% dos líderes de RH afirmam que suas organizações têm um modelo de trabalho híbrido, enquanto 30% afirmam estar planejando a adoção de um modelo semelhante. Sendo assim, é fundamental atualizar suas políticas para contemplar esta modalidade.

Considere estas nove dicas para fornecer aos funcionários o suporte necessário para desempenhar suas atribuições em um modelo de trabalho híbrido, enquanto permanecem produtivos e engajados.

De acordo com 87% dos líderes de RH, os funcionários esperam uma experiência profissional personalizada que atenda às suas necessidades específicas. E, como os gestores são os profissionais que mais interagem com os funcionários, eles desempenham um papel e uma influência determinantes na experiência cotidiana da equipe.

Prepare os gestores para esclarecer aos funcionários que a organização compreende os valores profissionais de cada um deles e se empenha para personalizar sua experiência profissional. E, apenas para fins de ilustração, alguns funcionários poderão considerar que o trabalho é parte integrante de sua identidade, enquanto outros o encaram como uma transação. 

Para facilitar conversas mais eficazes, ofereça orientação aos gestores sobre como destacar da melhor forma o que os funcionários valorizam em seu trabalho e criar experiências personalizadas que impulsionem o engajamento e a produtividade. Para isso, compartilhe com os gestores estratégias para iniciar a conversa, declarações de valores, recursos organizacionais e guias de discussão.

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No cenário atual do trabalho híbrido, no qual muitas pessoas fazem malabarismos para conciliar compromissos profissionais e familiares em seus próprios lares, a flexibilidade radical, ou seja, uma visão ampla que abrange quanto, com quem e em que os funcionários trabalham, é essencial para possibilitar que eles concluam suas tarefas como e onde lhes for mais conveniente e mais produtivo. 

Segundo Caitlin Duffy, Diretora de Pesquisa de Prática de RH da Gartner, “adaptar um modelo de trabalho presencial diário padronizado para um modelo de trabalho híbrido formal que oferece aos funcionários flexibilidade para personalizar a própria agenda é um desafio logístico e muitos líderes temem perdas na produtividade e no desempenho.

Contudo, organizações que oferecem flexibilidade radical têm 40% mais funcionários com alto desempenho em comparação àquelas que não fornecem essa versatilidade.”

Quando se trata de políticas híbridas, os diretores executivos consideram que a cultura é a principal preocupação. Planejar oportunidades que promovam a conexão pode ajudar a preservar a cultura organizacional e o desempenho sem comprometer a flexibilidade. 

Realizar reuniões presenciais frequentes ou trabalhar com os gestores no escritório são oportunidades de conexão que aumentam o desempenho, a inclusão e o engajamento em um modelo híbrido. No entanto, apenas 40% das organizações estão implementando estas práticas.

Os funcionários reavaliam suas prioridades constantemente e poderão considerar outras formas de realização pessoal e profissional, o que pode desencadear o esgotamento e a desmotivação. “Mostre aos funcionários que você planeja cuidar deles no longo prazo”, afirma Duffy. 

As empresas passam anos desenvolvendo um conjunto de valores que descreva o quanto elas se preocupam com seus funcionários e valorizam proporcionar ótimas experiências para eles. Faça questão de mostrar o que sua organização já oferece e os investimentos que tem feito em novas estratégias para impulsionar o crescimento pessoal e profissional, o desenvolvimento das habilidades e a empregabilidade dos funcionários.

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“Como gestor, o melhor a fazer é depositar a máxima confiança em seus funcionários de que eles farão a coisa certa, o que realmente acontecerá se os empregadores fornecerem uma estrutura de apoio e estabelecerem expectativas claras”, afirma Duffy. 

Os gestores podem se preocupar e até mesmo se frustrar por perder a visibilidade constante que tinham de seus funcionários, mas a microgestão não é a resposta. Essa abordagem só irá desencorajar e cansar os funcionários que já estão estressados. É preferível tentar compreender a circunstância específica de cada funcionário e, se necessário, contar com sistemas de gestão de desempenho consagrados.

A transparência e o estabelecimento de expectativas claras sempre foram práticas organizacionais recomendadas, porém, são ainda mais importantes em um modelo híbrido no qual os funcionários têm menos acesso ao trabalho dos colegas e os processos laborais mudam com mais frequência. 

“Capacite os funcionários para que eles gastem menos tempo descobrindo como desempenhar as tarefas e mais tempo trabalhando de fato”, afirma Duffy. Ter acesso ao cronograma dos demais funcionários é uma maneira de aumentar o desempenho, o engajamento e a inclusão da equipe em um modelo híbrido. Entretanto, menos da metade das organizações coloca esta estratégia em prática.

Muitos líderes ainda podem acreditar que as equipes precisam voltar ao escritório para realizar trabalhos inovadores e 41% dos líderes de RH consideram que a inovação foi comprometida em virtude do trabalho híbrido. Contudo, a realidade é que a colaboração assíncrona tem praticamente o mesmo impacto na inovação da equipe que o trabalho síncrono. 

“Para alcançar o sucesso na conjuntura do novo normal, as organizações devem equilibrar diferentes modos de colaboração, tanto síncrono quanto assíncrono, para revelar todo o potencial dos funcionários”, afirma Duffy. “Para tanto, é preciso compreender profundamente os funcionários e o trabalho que eles desempenham.”

Funcionários extrovertidos, por exemplo, poderão apresentar um desempenho melhor caso tenham acesso à colaboração presencial no escritório, enquanto os funcionários introvertidos poderão se sobressair ao trabalhar individualmente em seu próprio espaço. Os funcionários recém-contratados poderão se beneficiar do trabalho presencial na companhia dos colegas. Já funcionários que exercem o papel de cuidadores no âmbito pessoal, poderão considerar que a colaboração virtual se adapta melhor ao seu cronograma.

O reconhecimento eficaz motiva a pessoa reconhecida e é um ótimo exemplo dos comportamentos que os colegas devem se empenhar para reproduzir. O reconhecimento não precisa ser monetário; considere o reconhecimento público, gestos de agradecimento, oportunidades de desenvolvimento de alta visibilidade e benefícios de baixo custo. 

Em decorrência da menor visibilidade em um ambiente de trabalho híbrido, use pesquisas simples de clima organizacional para fazer perguntas específicas ou monitorar os resultados com o objetivo de coletar dados e identificar oportunidades para reconhecimento.

Ao se reunir com os funcionários e perguntar quais obstáculos eles superaram ou como os colegas os ajudaram, você pode identificar comportamentos que merecem reconhecimento, além de recompensar e compartilhar as realizações das equipes e de seus membros de maneira mais ampla.

Isso poderá exigir mais do que um simples celular e um laptop. Mesmo que você não tenha um amplo conjunto de tecnologias e ferramentas colaborativas disponíveis nem orçamento para oferecê-las, pode equipar os funcionários para que eles trabalhem remota e presencialmente com eficiência. Mas não basta presumir que as pessoas necessariamente sabem trabalhar com comunicações virtuais ou se sentem à vontade nesse ambiente. 

Reconheça que as comunicações virtuais são diferentes e que não serão perfeitas, porém, ainda devem ser profissionais e respeitosas. Esteja ciente de que alguns funcionários poderão se sentir menos à vontade e ser menos eficazes com esse tipo de comunicação. E, para lidar com trocas virtuais consideradas ineficazes, elabore regras a serem seguidas. Por exemplo, se você não resolveu um problema em seis e-mails, a conversa talvez precise migrar para uma reunião virtual para ser encerrada.

Caitlin Duffy é Diretora de Pesquisa da Prática de Recursos Humanos. Sua equipe lida com tópicos como design e entrega da experiência do funcionário, engajamento, estratégia de proposta de valor para o funcionário (EVP), trabalho híbrido e cultura. Sua atuação também abrange tópicos mais amplos de gestão de talentos, como diversidade, igualdade e inclusão (DEI), e o futuro do trabalho.

Este artigo foi atualizado a partir do original de 2 de abril de 2020 para refletir novos eventos, condições e pesquisas.