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Para executivos que assumem um novo cargo: plano para 30, 60, 90 dias e além
Tenha um plano de transição executiva estratégico
Um plano de transição informal é melhor do que não ter um plano. Melhor ainda é adotar uma abordagem estratégica que estabeleça sua credibilidade e forneça resultados tangíveis rapidamente.
Baixe este conjunto de ferramentas para obter insights e ferramentas rápidas para qualquer executivo, incluindo orientações sobre:
Como personalizar seu plano de transição;
Como estabelecer sua marca pessoal;
Como alcançar conquistas rápidas.
Confira abaixo outros insights rápidos sobre onde e como focar desde o primeiro dia, além de guias detalhados por cargo para vários líderes funcionais.
Princípios básicos para executivos que assumem um novo cargo
Para estabelecer rapidamente a sua liderança na sua função e dentro da empresa em geral, avalie a sua situação e, em seguida, organize e aproveite ao máximo os seus primeiros 90 dias.
- Impacto de executivos em um novo cargo
- Diretriz para executivos em um novo cargo
- Conheça seu antecessor
Como posso acelerar o tempo para causar impacto como um novo executivo?
Uma pesquisa recente da Gartner descobriu que cerca de um quarto dos executivos está em transição a qualquer momento. Dos executivos em transição, cerca de 40% apresentam um desempenho insatisfatório, com base nas suas próprias avaliações da percentagem de objetivos alcançados.
Atualmente, os executivos também têm menos tempo para se adaptar. Tradicionalmente, os executivos têm 100 dias para causar impacto. No entanto, hoje muitas organizações precisam e esperam que os executivos em um novo cargo apresentem resultados mais rapidamente. Isso é difícil, e o tempo médio para o líder em transição alcançar o sucesso é de aproximadamente sete meses (muito mais lento do que o esperado).
Ouça este episódio do Gartner ThinkCast com Blakeley Hartfelder, Diretora Sênior da Gartner, que compartilha como os executivos podem demonstrar seu impacto de forma mais rápida e eficaz nos primeiros dias e além.
Valor dos planos de 30-60-90 dias
Para atender às expectativas e estender o período de boa vontade, os executivos podem usar uma abordagem incremental, estabelecendo marcos de 30-60-90 dias como parte de um plano contínuo de teste de ideias com as principais partes interessadas. Também é possível ajustar os planos dos primeiros 90 dias com base na capacidade da empresa e entregar resultados mensuráveis.
Cada acréscimo de 30 dias em um plano de primeiros 90 dias reforça a marca do novo executivo e a sua função, e é desenvolvido para melhorar o desempenho da empresa como um todo.
Para fazer a transição de novo cargo a executivo bem-sucedido, você precisa:
Elaborar uma história coerente que demonstre a sua compreensão do modelo de negócios, como a empresa precisa competir para ter sucesso e sua função do seu cargo na criação desse sucesso;
Avaliar continuamente as capacidades empresariais, especialmente aquelas que estão sob o controle executivo, pois são necessárias para alcançar o crescimento dos negócios representado na história;
Cultivar relacionamentos em toda a nova organização usando a história e fazendo perguntas que refinem a história e criem um caminho a seguir;
Elaborar meticulosamente uma estratégia contínua e um plano de implementação.
Cinco áreas de foco na diretriz de qualquer executivo em um novo cargo
A diretriz da Gartner para a transição de líderes conta com cinco fases sobrepostas, mas seu foco deve estar nas áreas mais críticas para impulsionar seus resultados.
N.º 1: preparação
Aprenda a cultura da organização.
Conheça muito bem a organização e sua estratégia;
Valide seu ajuste cultural com a organização e entenda os desalinhamentos;
Identifique as principais partes interessadas essenciais para seu cargo.
Construa um plano de comunicação.
Esteja ciente dos canais e estilos de comunicação para que você possa definir a cadência e o tom corretos em suas comunicações;
Saiba como conduzir discussões eficazes com as partes interessadas e se adaptar a diferentes públicos;
Crie guias de discussão que incluam a equipe e construam confiança.
Alinhe as expectativas para o cargo.
Alinhe-se com o CEO e/ou seu gestor sobre suas principais responsabilidades, alcance de autoridade e como seu desempenho será avaliado;
Entenda o apetite do CEO por mudanças e a percepção e as bases dos desafios da sua função;
Compreenda a dinâmica recente do mercado ou mudanças organizacionais.
N.º 2: avaliação
Avalie sua função.
Identifique métricas funcionais e indicadores-chave de desempenho (KPIs). Descubra também a forma como são avaliados, vinculados e desempenhados;
Adquira conhecimento básico sobre maturidade funcional e desempenho, lacunas de maturidade e oportunidades de melhoria;
Priorize as principais necessidades e resultados organizacionais e operacionais que devem receber atenção;
Comece a pensar sobre como mudanças nas condições de clientes, funcionários ou mercado podem alterar a estratégia.
Construa relacionamentos.
Obtenha mais insights sobre o funcionamento interno da organização;
Descubra os pontos fortes e as oportunidades da sua equipe;
Entenda a política interna relacionada ao seu novo cargo.
N.º 3: planejamento
Crie uma estratégia funcional.
Crie uma diretriz estratégica inicial com um plano de ação para os primeiros 100 dias e além;
Garanta a adesão do CEO e das principais partes interessadas ao orçamento e à diretriz estratégica;
Estabeleça um orçamento que inclua oportunidades de redução de custos e/ou realocação.
Identifique conquistas rápidas.
Faça uma lista com as três conquistas rápidas de maior valor que gostaria de alcançar;
Faça uma lista dos desafios de curto e longo prazo, avaliados pelas partes interessadas e por um gestor de sua confiança.
N.º 4: ação
Execute com base nas conquistas rápidas.
Aprimore sua compreensão das pessoas e da dinâmica dos processos na execução do trabalho;
Alcance conquistas rápidas selecionadas nos primeiros 100 dias, cumprindo ou superando prazos e expectativas de desempenho;
Indique proprietários para novas iniciativas estratégicas para impulsionar a execução bem-sucedida de projetos existentes;
Refine as prioridades, com base no feedback das partes interessadas e no impacto das conquistas rápidas nas métricas de desempenho.
Defina o próximo conjunto de iniciativas estratégicas.
Crie um “roteiro” estratégico para a função, mostrando ponto de partida, destino, motivo da mudança e primeiros passos iniciais;
Esclareça as funções e objetivos da equipe que garantam que todos os funcionários conheçam as responsabilidades e metas específicas em relação às quais serão avaliados.
N.º 5: consideração
Revise o plano e faça ajustes.
Obtenha feedback das principais partes interessadas sobre a sua eficácia, com áreas que necessitam mais atenção;
Avalie os resultados relacionados às metas do seu plano;
Atualize as prioridades que garantam o alinhamento contínuo com as iniciativas de principal prioridade da sua organização;
Faça uma lista de métricas para iniciar um processo de melhoria contínua e identifique métricas novas ou emergentes para rastrear;
Refine metas estratégicas e objetivos operacionais de curto e longo prazo.
Comunique sucessos.
Faça uma lista com os sucessos, as principais lições aprendidas e as áreas de melhoria;
Apresente evidências de feedback antecipado e conquistas rápidas para seu CEO/gestor e outras partes interessadas relevantes.
Entenda a organização na qual você está entrando e o líder anterior em seu cargo atual
O seu sucesso em um novo cargo pode depender muito do impacto do líder que você está substituindo e das iniciativas já em andamento.
Quando observados neste contexto, é possível notar quatro cenários de transição, responsáveispor cerca de 90% de todas as transições de liderança.
Situação 1: substituir um ícone
Ao assumir o cargo de um líder aclamado como um ícone, os líderes executivos lutam para deixar a sua marca na organização, respeitando ao mesmo tempo o legado do seu antecessor. Embora represente apenas 10% de todos os tipos de transição, garanta que a equipe de liderança executiva esclareça suas funções rapidamente e resista à tentação de agir exatamente como o ícone. Crie relacionamentos próprios que ajudarão a legitimar e promover seu plano.
Situação 2: após um “desastre”
No extremo oposto do espectro, sendo 20% das transições, estão as transições após “desastres”, nas quais o líder executivo anterior falhou significativamente. Ao assumir um cargo nesta situação, é crucial ter uma visão clara para a organização e forjar novos relacionamentos produtivos, bem como restaurar aqueles prejudicados pelo baixo desempenho.
Situação 3: acelerador
Neste caso, em 35% de todas as transições, o desempenho do líder anterior é sólido, mas não excepcional, e a organização precisa avançar rapidamente em uma direção diferente devido a uma mudança na estratégia ou no ambiente econômico mais amplo. Concentre-se em compreender rapidamente a dinâmica da indústria, da organização e da equipe e use ativamente as redes e equipes existentes para socializar e impulsionar mudanças.
Situação 4: abrir caminho
Este tipo de transição (25%) envolve a mudança para uma posição recém-criada, ressaltada pela presença crescente de cargos executivos para gerir novas prioridades relacionadas com redes sociais, dados, risco, sustentabilidade e serviços partilhados. Se você está desbravando novos caminhos, certifique-se de compreender claramente as responsabilidades e os objetivos de seu cargo e o universo crítico de partes interessadas ao seu redor.
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