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O futuro do trabalho
Enfrente os desafios do futuro do trabalho e aproveite as oportunidades
As organizações encaram obstáculos históricos: um cenário de competitividade por talento, força de trabalho exausta, a pressão para controlar custos e a ascensão da inteligência artificial (IA). Essas são as principais prioridades dos líderes de negócios enquanto compreendem como e onde o trabalho é realizado.
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Os 5 componentes-chave para lidar com o futuro do trabalho
Ao navegar pelas complexidades do trabalho híbrido e adotar tecnologias emergentes, como a IA, é fundamental garantir que os gestores tenham acesso às habilidades necessárias para liderar, orientar e apoiar as equipes com eficácia.
- A experiência centrada no ser humano
- As tendências e a estratégia para 2024
- A troca de talentos e habilidades
- Tecnologias emergentes
- A cultura em um mundo híbrido
Ofereça mais autonomia e propósito nas tarefas que os funcionários realizam e no ambiente de trabalho.
Como a tecnologia e a automação estão transformando os setores de maneiras singulares, é importante garantir que o trabalho permaneça centrado nas necessidades e capacidades humanas. Em geral, os ambientes de trabalho convencionais priorizam a produtividade e a eficiência, contudo, prejudicam o bem-estar dos funcionários, o que resulta em esgotamento, estresse e aumento da insatisfação.
Privilegiar uma experiência centrada no ser humano e planejar processos e ambientes de trabalho que considerem as necessidades físicas e psicológicas dos funcionários criam um local de trabalho sadio e solidário. Como consequência, os níveis de engajamento, motivação e bem-estar aumentam, além de elevar a produtividade e aprimorar os resultados de negócios.
Os 3 componentes-chave de uma experiência de trabalho centrada no ser humano
Em vez de esperar que as pessoas adaptem-se a práticas existentes ou locais de trabalho, o foco de uma experiência centrada no ser humano são as necessidades de cada funcionário. Para colocá-la em prática, é preciso prestar muita atenção em três componentes-chave:
N.º 1: trabalho flexível
Diante da resistência a exigências rígidas de retorno ao escritório, a flexibilidade do local de trabalho é um elemento fundamental da autonomia dos funcionários. Ao permitir que eles escolham onde e quando trabalhar, na medida do possível, os funcionários podem alcançar o equilíbrio pessoal e profissional.
Dados da Gartner mostram que, em comparação com empresas onde esse tipo de flexibilidade não existe, a probabilidade de que os funcionários permaneçam na organização, sintam menos cansaço e apresentem desempenho superior é 1,5 a 1,7 vezes maior quando os líderes oferecem essa opção.
N.º 2: colaboração consciente
De acordo com nossa pesquisa, contar exclusivamente com todos os funcionários no mesmo lugar, ao mesmo tempo, gera resultados abaixo da média. A colaboração assíncrona, seja via e-mail ou mensagens, faz uma grande diferença. Isso porque, essa modalidade, que mescla colaboração consciente para tarefas específicas e, ao mesmo tempo, atende às preferências individuais, permite que os funcionários possam contribuir com o seu melhor trabalho.
A perspectiva será ainda mais otimista se a empresa realmente se empenhar para implantar tanto a colaboração presencial quanto virtual. Tenha cautela ao considerar qual modalidade é mais eficaz em termos funcionais e pessoais.
N.º 3: gestão empática
Os funcionários desejam se sentir dignos de confiança e valorizados pela organização para a qual trabalham. O papel da gestão é demonstrar seu apreço por meio de ações.
Historicamente, os gestores contavam com a presença dos funcionários para orientá-los de acordo com seu estilo de gestão. Contudo, em virtude do atual formato de trabalho híbrido, a visibilidade é mais restrita. Para compensar essa limitação, muitas organizações estão utilizando métodos como o monitoramento direto ou verificações frequentes entre os gestores e seus subordinados.
Os melhores resultados de negócios são obtidos quando os líderes compreendem e se solidarizam com as necessidades dos funcionários. Em contrapartida, os piores resultados são observados quando os gestores insistem na presença dos funcionários no escritório para que possam supervisioná-los de perto.
Gestores empáticos contribuem muito com o desempenho dos funcionários. No entanto, quando a empatia é parte integrante da cultura geral da empresa e da forma como o trabalho é encarado, o cenário é ainda mais favorável.
As principais tendências do trabalho para o próximo ano
Ao estabelecer as metas estratégicas da força de trabalho e dos talentos para este ano, os líderes de RH devem considerar como lidarão com as nove tendências do futuro do trabalho a seguir:
- 1: o custo da crise do trabalho chega ao ápice. Diante do desejo dos funcionários por mais opções de trabalho híbrido ou remoto, os empregadores estão pressionando para conseguir mais dias presenciais no escritório. Tal exigência fez com que os funcionários contabilizassem os custos associados ao deslocamento até o escritório, resistindo à ideia;
2: a IA cria oportunidades para a força de trabalho, em vez de reduzi-las. Apesar das preocupações de que a IA substituirá alguns trabalhos, no curto e médio prazo, essa tecnologia criará novas oportunidades para a força de trabalho;
3: a semana de quatro dias de trabalho deixou de ser uma ideia radical, tornando-se rotina. As semanas de quatro dias de trabalho estão se tornando mais comuns, à medida que as organizações reconhecem essa opção como um trunfo para atrair e reter os funcionários, além de aumentar o desempenho e o engajamento;
4: a resolução de conflitos com os funcionários é a nova habilidade indispensável dos gestores. As crises geopolíticas, greves trabalhistas, mudanças climáticas e tensões ideológicas entre os funcionários estão gerando apreensão no ambiente de trabalho. Por isso, os gestores precisam dominar a habilidade de resolver conflitos;
- 5: os testes realizados com IA generativa resultarão em lições dolorosas e custos mais altos. O entusiasmo pela implementação da IA generativa é motivado pelo receio de não estar a par das últimas atualizações. Contudo, sem a gestão de riscos apropriada, as organizações poderão enfrentar lições dispendiosas;
- 6: as habilidades superam a formação acadêmica à medida que a sua importância diminui. Muitas organizações estão deixando de exigir diplomas universitários e privilegiando a contratação baseada em habilidades. Dessa forma, elas podem obter acesso a um pool de talentos mais amplo e se adaptar às mudanças no mercado de trabalho;
- 7: a proteção contra as mudanças climáticas é o novo benefício a ser oferecido para os funcionários em alta demanda. À medida que o impacto das mudanças climáticas se torna mais evidente, as organizações começarão a incorporar proteções ambientais aos benefícios que oferecem. Isso pode incluir planos proativos para resguardar a segurança física no caso de desastres naturais, remuneração para funcionários impactados e apoio à saúde mental;
8: as iniciativas de DEI não deixarão de existir, pelo contrário, elas se tornarão a forma como trabalhamos. Apesar da desilusão cada vez maior com os esforços de diversidade, equidade e inclusão (DEI), as organizações reconhecem a importância de promover uma força de trabalho diversificada e inclusiva. As empresas deixarão de tratar as estratégias de DEI como uma iniciativa à parte, incorporando-as em toda a organização ao integrar seus valores nos objetivos de negócios, nas operações diárias e na cultura empresarial;
9: os estereótipos profissionais se desfazem diante da mudança na força de trabalho.As trajetórias de carreira tradicionais estão evoluindo, já que mais funcionários estão buscado modelos de emprego não convencionais, trocando de área ou procurado trabalho temporário. As organizações devem se adaptar, oferecendo maior flexibilidade, viabilizando planos de carreira não lineares e treinando os funcionários em diversas áreas para que eles se preparem para a aposentadoria dos trabalhadores experientes.
A estratégia para o futuro do trabalho
A estratégia para o futuro do trabalho aborda as mudanças relacionadas a como, quando e onde o trabalho é realizado, contemplando também a pessoa ou a tecnologia responsável por sua execução. Esse plano deve incluir uma avaliação das condições de trabalho atuais e desejadas da organização, uma lista das tendências mais relevantes e uma diretriz para implementar as iniciativas pertinentes.
Recomendamos um processo abrangente de três fases para desenvolver uma visão e estratégia para o futuro do trabalho da sua organização:
Análise de tendências: avalie, compreenda e priorize as principais tendências e possíveis disrupções;
Criação de cenários: preveja e teste cenários de negócios com base nas principais tendências do futuro do trabalho;
- Planejamento estratégico: desenvolva uma diretriz ou um plano estratégico para identificar, implementar e acompanhar as iniciativas relacionadas ao futuro do trabalho. O plano estratégico também deve ser adaptável e responder às mudanças nas tendências.
Prepare-se para a mudança nas demandas do ambiente de trabalho moderno
Suas estratégias de talentos devem acompanhar o mesmo ritmo dos avanços tecnológicos e dos setores que passam por transformações rápidas. Conte com as habilidades e capacidades certas para prosperar no futuro, como:
Habilidades digitais. Existe uma necessidade cada vez maior de funcionários especializados em automação, inteligência artificial e análise de dados, que sejam capazes de utilizar a tecnologia para impulsionar a inovação, automatizar processos e tomar decisões orientadas a dados;
Habilidades interpessoais. À medida que a automação assume a realização de tarefas rotineiras e repetitivas, habilidades que só os seres humanos têm, como pensamento crítico, capacidade de resolução de problemas e de adaptação, criatividade e inteligência emocional, são primordiais. Os funcionários ideais da atualidade são críticos e colaboram com eficácia, além de lidar com situações complexas e incertas;
Agilidade e capacidade de adaptação. Privilegie a contratação de pessoas que demonstram mentalidade de crescimento, disposição para aprender e capacidade de adaptação a novos desafios;
- Gestão das habilidades existentes. Identifique o que é necessário para impulsionar o sucesso dos negócios e mapeie onde essas habilidades estão em sua força de trabalho atual. Realize avaliações das habilidades e análises das lacunas para reconhecer áreas deficitárias e desenvolver estratégias para abordá-las;
- Cultura de educação continuada. Proporcione aos funcionários oportunidades de aprendizagem e crescimento por meio de programas convencionais de treinamento, mentoria ou formação prática. Crie uma cultura de aprendizagem para incentivar os funcionários a se responsabilizar pelo próprio desenvolvimento. Além disso, garanta a relevância contínua de suas habilidades em uma conjuntura que se transforma rapidamente.
O trabalho temporário e novos modelos de emprego
Este ano, o setor de RH está buscando modelos de emprego não convencionais, como trabalhos temporários e programas de jovens aprendizes. Dessa forma, é possível economizar mais nos custos, reduzir o tempo de preenchimento das vagas e se adaptar melhor ao mundo do trabalho, que é cada vez mais flexível.
O trabalho temporário, também denominado trabalho “gig”, é uma relação laboral eventual na qual as organizações contratam trabalhadores para atender a necessidades de talentos no curto prazo.
A economia “gig” continua ganhando tração à medida que as organizações adotam políticas de trabalho remoto e novas plataformas tecnológicas fazem a ponte entre oportunidades e funcionários competentes.
A adoção do modelo de emprego caracterizado pelo trabalho temporário pode resultar em inúmeras vantagens para os negócios:
- Os trabalhadores temporários podem diminuir os custos por meio da redução do salário, dos benefícios e das despesas com o recrutamento. Além disso, há flexibilidade na expansão da força de trabalho;
- Os trabalhadores temporários compartilham novas habilidades, perspectivas e inovação com a organização;
- É possível reduzir ou ampliar rapidamente a força de trabalho temporário de acordo com a conjuntura econômica.
Porém, a gestão inábil dos trabalhadores temporários pode resultar em riscos à reputação e fiscalização por parte das autoridades competentes. É fundamental considerar o eventual prejuízo caso os trabalhadores temporários não incorporem a imagem ou os valores da marca de maneira assertiva.
O enquadramento funcional incorreto dos trabalhadores, bem como interferências na cultura da organização, podem acarretar processos judiciais, multas e divisões entre o pessoal temporário e os funcionários em período integral.
Preveja e aborde o impacto das tecnologias emergentes na organização
Estamos adentrando um período de transformações, conhecida como a era da IA cotidiana, e a inteligência artificial generativa (IA generativa) está na vanguarda desta revolução.
Para aproveitar ao máximo o poder da IA e permanecerem competitivas, as organizações devem desenvolver novos processos, capacidades e funções. As pesquisas mostram que o desempenho de funcionários com habilidades de IA tende a ser mais elevado em comparação com profissionais que carecem destas competências.
Assim como ocorre com qualquer grande mudança tecnológica, haverá uma curva de aprendizagem. O advento da IA cotidiana modificará estruturalmente a maneira como o trabalho é realizado ao acelerar o tempo exigido para que as pessoas se especializem em suas funções ou nos projetos de que participam.
Graças a essa agilidade, os trabalhadores poderão concluir tarefas complexas com facilidade e aprimorar sua competência digital.
O setor de RH desempenha um papel essencial na preparação da força de trabalho para essas mudanças ao:
- Adotar uma abordagem interdisciplinar: colabore em diferentes funções para aproveitar ao máximo o valor da IA. Quando os avanços tecnológicos superarem as iniciativas de colaboração, dê abertura para a tomada de decisões autônomas, permitindo implementar e maximizar rapidamente o valor da IA;
- Gerenciar as expectativas: comunique-se regularmente com os executivos e os funcionários para responder a eventuais preocupações ou receios sobre qual é o momento oportuno e o comprometimento exigido em relação à IA cotidiana. Essas conversas ajudarão a minimizar as apreensões e ampliar o impacto geral da adoção da IA;
- Incentivar a experimentação: busque proativamente a opinião dos funcionários e reúna possíveis casos de uso para IA na empresa. Incentive as pessoas e os grupos a realizar projetos-piloto em ambientes seguros, possibilitando depreender o valor da IA com mais rapidez;
- Assegurar consistência: desenvolva um método padronizado para aferir o valor da IA cotidiana ao orientar decisões de investimento. Essa avaliação garantirá que as iniciativas de IA estejam alinhadas com as metas organizacionais e apresentem os resultados desejados.
Estabeleça conexão e coesão para respaldar uma cultura empresarial próspera
Na era do trabalho híbrido, em que as equipes estão geograficamente dispersas e as expectativas dos funcionários mudam a todo o momento, os gestores devem se adaptar e cultivar relacionamentos cada vez mais empáticos.
A mudança para o trabalho híbrido também impactou a gestão de desempenho, o que justifica a preocupação dos líderes executivos com o preparo de seus gestores para o futuro.
Fornecer aos gestores as habilidades necessárias para orientar, desenvolver e apoiar os funcionários em um mundo híbrido é fundamental para atrair e reter talentos. Para prosperar neste novo cenário, priorize os três imperativos para gestores a seguir.
Prepare as equipes para a resiliência
Invista em ferramentas e tecnologias que viabilizem colaborações tanto síncronas quanto assíncronas, possibilitando que as equipes trabalhem juntas com eficácia, onde quer que estejam. Assegure flexibilidade operacional aos gestores para que, em resposta às mudanças nas necessidades dos negócios, eles se adaptem e revejam as prioridades com rapidez.
Invista em gestores com foco humano
Os funcionários estão exaustos: mais distraídos, sobrecarregados e esgotados. Apoie os gestores no desenvolvimento de habilidades para ter conversas difíceis, fomentar a coesão das equipes, promover a inclusão e criar um ambiente de trabalho psicologicamente sadio.
Privilegie o bem-estar dos gestores ao ajudá-los a rever as prioridades de suas cargas de trabalho e lhes assegurar autonomia para que se concentrem no aspecto humano das relações.
Adote a avaliação do desempenho baseado no impacto
Voltar a atenção exclusivamente para as contribuições não basta. É preciso enfatizar estruturas e tecnologias de trabalho que considerem o desempenho baseado em resultados, em alinhamento com as contribuições da empresa e os comportamentos desejados.
Em vez de contar com tecnologias de monitoramento para microgerenciar, utilize esse recurso com transparência para aprimorar a comunicação entre os funcionários e gestores, além de identificar possíveis áreas de melhoria.
Remodele a cultura
À medida que o funcionamento das organizações em um mundo híbrido infundido por IA se transforma, elas também estão se deparando com novos obstáculos para manter uma cultura próspera.
A disrupção econômica contínua, o ritmo acelerado das mudanças e as tensões entre as preferências dos líderes e as expectativas dos funcionários em relação ao trabalho híbrido têm desafiado as organizações. Impulsionar a transformação da cultura da empresa e fortalecer o vínculo com os funcionários são as maiores dificuldades enfrentadas.
Sendo assim, os diretores de recursos humanos e suas equipes de liderança devem repensar a maneira como estabelecem conexões e otimizar a experiência do funcionário. Recomenda-se:
- Estabeleça conexões culturais. Os funcionários culturalmente conectados têm uma sensação de identificação, zelo e pertencimento na organização. E essas conexões nem sempre exigem proximidade física. Quando os funcionários se sentem emocionalmente próximos, sua conexão com a cultura organizacional pode aumentar em até 27%;
- Crie coesão na equipe. A colaboração eficaz em equipe, a transferência de habilidades e a sensação de ser importante para o grupo são fundamentais para alcançar metas relacionadas a talentos. Em equipes altamente coesas, o percentual de funcionários com intenção em permanecer no emprego e com desempenho contínuo mais elevado é duas vezes maior;
- Cultive microculturas. Acredita-se que a cultura organizacional só existe quando uma massa crítica de pessoas está reunida em um único lugar. Portanto, o trabalho híbrido normalmente é considerado uma ameaça à cultura corporativa. Mas isso é um equívoco. O principal meio para conectar os funcionários à cultura da empresa são os laços fortes que eles estabelecem, isto é, os relacionamentos com membros da equipe e gestores diretos. E, no mundo híbrido, esses vínculos são ainda mais importantes.
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Como se preparar para as tendências do futuro do trabalho em 2024: DEI, semana de quatro dias de trabalho e proteção contra as mudanças climáticas
Junte-se a Emily Rose McRae, da Gartner, enquanto ela mergulha nas principais tendências do futuro do trabalho para 2024 – incluindo a semana de trabalho de quatro dias, estratégias para proteção contra as mudanças climáticas e o impacto causado pela IA generativa.
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