Uma proposta de valor para o funcionário (employee value proposition, EVP) é o conjunto de atributos que o mercado de trabalho e os funcionários atuais percebem como o valor que eles obtêm com o emprego na organização. A pesquisa do Gartner identifica cinco categorias principais de EVP: recompensas, oportunidade, organização, pessoas e trabalho. Essas cinco categorias contêm 38 atributos que os funcionários pesam ao avaliar seu emprego atual ou potencial em uma organização. Compreender como os funcionários e candidatos percebem esses atributos permite aos líderes de RH diagnosticar os pontos fortes e fracos da EVP.

A marca da qualidade do empregador é o esforço realizado pelos empregadores para gerenciar as percepções do mercado de trabalho sobre eles, enquanto a marca da qualidade do emprego é a percepção que o mercado de trabalho tem sobre uma organização como empregadora.

O Gartner tem vários estudos de caso e exemplos de propostas de valor para funcionários disponíveis para os clientes, incluindo:

• Em vez de passar mensagens genéricas, a Empresa A envolve os funcionários que mais se assemelham ao tipo de talento que ela busca na criação de EVPs para segmentos específicos para atrair candidatos como eles.
• Para criar uma EVP autêntica, a Empresa B alinha sua marca de talentos e experiência do funcionário à sua missão.
• Em vez de atualizar todos os aspectos de sua EVP de uma só vez, a Empresa C adota uma abordagem ágil identificando recompensas que ela possa adaptar rapidamente para criar uma EVP relevante para a organização e os funcionários.

As organizações que não conseguem entregar uma EVP forte têm dificuldade para atrair talentos essenciais. Na verdade, 65% dos candidatos descontinuaram um processo de contratação devido a uma EVP pouco atraente. 

Uma EVP bem projetada pode reduzir os custos de contratação e aumentar a retenção de novos talentos em sua organização. Mais especificamente, uma EVP que é atraente para os mercados de trabalho e funcionários:

• Reduz o prêmio de remuneração necessário para contratar em 50%
• Alcança 50% mais profundamente nos mercados de trabalho para atrair candidatos passivos
• Diminui a rotatividade anual de funcionários em 69%
• Aumenta o compromisso do novo contratado em 29%

A pesquisa do Gartner também descobriu que, além de atrair talentos, as organizações que oferecem uma EVP forte também conseguem melhores resultados dos funcionários, incluindo maior esforço voluntário, intenção de permanecer e desempenho.

Uma estratégia de gestão eficaz da proposta de valor para o funcionário (EVP) deve ter:

• Apelo – alinhar-se com as preferências do mercado de trabalho
• Autenticidade – alinhar-se com os verdadeiros pontos fortes da empresa
• Relevância – alinhar-se com a estratégia organizacional
• Diferenciação – diferencia a organização dos concorrentes

Os líderes de RH podem usar esses princípios para adaptar a estratégia de EVP às prioridades de negócios em transformação.

Para garantir que a EVP da organização seja atraente, os líderes de RH devem fazer perguntas como:

• Quais atributos de EVP são mais importantes para grupos de talentos essenciais?
• Com quais experiências os funcionários expressam insatisfação em pesquisas de engajamento e pesquisas de desligamento? Como podemos melhorar essas experiências?
• Destacamos as experiências mais importantes de talentos essenciais em nossas mensagens sobra a marca da qualidade do emprego?

Para garantir que a EVP da organização seja autêntica, o RH deve fazer perguntas como:

• A EVP está alinhada aos valores da nossa empresa?
• A experiência proporcionada permite que os funcionários vivam os valores da nossa empresa?
• As experiências incluídas na marca da qualidade do emprego refletem os valores da nossa empresa?

Para criar uma EVP diferenciada, os líderes de RH devem reforçar as vantagens competitivas da organização. Para fazer isso, eles devem comparar a EVP da organização com os concorrentes para determinar seus pontos fortes e fracos relativos. Por exemplo, o RH pode analisar as avaliações on-line dos principais concorrentes para diagnosticar os atributos que melhoram ou prejudicam a EVP de cada empresa. Depois de determinar os pontos fortes e fracos relativos da EVP da organização, os líderes de RH podem criar uma EVP diferenciada que se destaque da EVP dos concorrentes.

Os líderes de RH podem usar insights do mercado de trabalho e dentro da organização para identificar os atributos da EVP com os quais os candidatos e funcionários mais se importam. Eles podem então usar essas informações para elaborar e entregar uma EVP convincente que atraia e retenha talentos. Quando pensarem em aplicar os insights do mercado de trabalho, os líderes de RH devem considerar os atributos que os funcionários citam como mais importantes para eles quando aceitam um emprego ou, em outras palavras, os fatores de atração dos funcionários. Em 2019, os funcionários citaram como os atributos de EVP mais importantes a remuneração, o equilíbrio entre vida profissional e pessoal e a estabilidade. 

Ganhe o apoio necessário para dar vida à EVP incentivando os funcionários a serem coproprietários da EVP:

1. Ensine os funcionários sobre a EVP da organização. Apresente um resumo conciso e memorável de sua EVP, demonstrando alinhamento entre as estratégias da EVP, da organização e de pessoal.
2. Defina os comportamentos dos funcionários que se alinham à EVP. Descreva os comportamentos e suas ações correspondentes que são fundamentais para cumprir a EVP e que você espera que todos os funcionários respeitem.
3. Dê aos funcionários oportunidades contínuas para reforçar, defender e fornecer feedback sobre a EVP. Envolva ativamente os funcionários na promoção e na entrega da EVP aos colegas dentro e fora da organização.
4. Planeje uma estratégia de mensagens da marca do empregador. Certifique-se de que suas comunicações internas de EVP sejam traduzidas e transmitidas para o mercado de trabalho externo por meio de uma marca de qualidade de empregador influente adaptada aos principais segmentos de talentos.

Para monitorar a eficácia com que a proposta de valor para o funcionário atende aos objetivos e determinar quando e como ela deve ser atualizada:

• Obtenha feedback das partes interessadas e dos participantes.
• Avalie a eficácia do processo de criação do programa.
• Garanta que o projeto da EVP seja claro o suficiente para que o planejamento da entrega seja eficaz.
• Acompanhe a eficácia da EVP com o feedback dos funcionários.
• Acompanhe o progresso em relação aos objetivos usando métricas de sucesso da EVP pré-estabelecidas.

Uma marca de qualidade do emprego concentrada em influenciar, em vez de ter apelo amplo, pode resultar em um aumento de 54% na qualidade do conjunto de candidatos, 22% na qualidade da lista de pré-selecionados e 9% na qualidade da contratação.