Funcionários buscam valor pessoal e propósito no trabalho. Prepare-se para atendê-los.

Entre demissões em massa e funcionários deixando seus empregos, está claro que os princípios de gestão subjacentes à proposta de valor do funcionário (EVP) estão desatualizados. Muitas organizações ainda parecem focadas em reunir táticas de curto prazo para resolver o que se tornou uma série de verdades sistêmicas de longo prazo sobre o futuro do trabalho. Especificamente:

1. Funcionários são pessoas, não apenas trabalhadores;

2. O trabalho é um subconjunto da vida, não está separado dela;

3. O valor vem através dos sentimentos, não apenas dos recursos.

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“A intenção de sair ou continuar no emprego é apenas uma das coisas que as pessoas questionam como parte da história humana mais ampla que vivemos”, diz Caitlin Duffy, Diretora de Pesquisa na área de RH da Gartner. “Você poderia chamar isso de ‘A grande reflexão’. … É fundamental agregar valor e propósito.” 

Ignorar esta mudança é imprudente. A impacto da pandemia foi tão grande que é impossível voltar atrás. Além disso, as pessoas não querem voltar atrás. Muitas adquiriram uma nova autoconsciência e senso de valor, e não esquecerão facilmente se algum dia se sentiram desvalorizadas.

As pessoas continuam a se fazer perguntas como: 

• O que me torna uma pessoa feliz e completa? 

• O que realmente me satisfaz? 

• Onde me esforcei muito e tive pouco retorno?

Os últimos três anos foram um catalisador para elevar o propósito e os valores pessoais. Infelizmente, embora 82% dos funcionários considerem importante que a sua organização os veja como pessoas e não apenas como funcionários, apenas 45% acreditam que isso realmente ocorre. 

Isso se traduz em um exame de consciência sobre se alguém se sente valorizado em seu trabalho ou se está apenas gerando resultados e valor para beneficiar os outros. A insatisfação com as respostas aumenta a intenção dos funcionários de abandonar o trabalho.

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A pandemia e a subsequente volatilidade econômica e política obrigaram todos a examinar as suas escolhas sobre como usar o seu tempo, energia e capital social. Os funcionários buscam obter mais valor de seus empregos. A Gartner chama isso de “O negócio humano”, que tem cinco componentes:

• Conexões mais profundas. Sentir-se compreendido através das conexões familiares e comunitárias, não apenas das relações de trabalho;

• Flexibilidade radical. Sentir-se autônomo em todos os aspectos do trabalho, não apenas quando e onde ele é realizado;

• Crescimento pessoal. Sentir-se valorizado através do crescimento como pessoa, não apenas como profissional;
• Bem-estar integral. Sentir-se cuidado, garantindo que ofertas holísticas de bem-estar sejam utilizadas, e não apenas estejam disponíveis;

• Propósito compartilhado. Sentir-se comprometido na organização, tomando tomar ações concretas com propósito, não apenas por meio de declarações corporativas.

Vamos começar com a compensação. Os funcionários estão cada vez mais sensíveis às disparidades salariais, especialmente à luz das leis de transparência salarial que entram em vigor nos Estados Unidos. A percepção negativa dos funcionários sobre a igualdade salarial pode resultar em diminuição de 15% na intenção de permanecer, aumento de 13% na atividade de procura de emprego e 13% de redução no engajamento do funcionário.

Mas o pagamento está longe de ser o único motivador. As pessoas desejam reconhecimento e oportunidades de crescimento e se sentem valorizadas, dignas de confiança ​​e capacitadas. Trabalhadores da linha da frente, em particular, expressam o desejo de se sentirem respeitados. Os funcionários desejam cada vez mais levar seu eu autêntico para o trabalho. 

Resultado: as pessoas buscam um propósito em suas vidas; e isso inclui o trabalho. Quanto mais um empregador limita as coisas que criam esse sentido de propósito, menor é a probabilidade de que os funcionários permaneçam nos seus cargos. A era do contrato de trabalho, em que o trabalhador prestava serviços apenas em troca de uma compensação monetária, acabou. Agora, os funcionários esperam relacionamentos mais profundos, um forte sentido de comunidade e um trabalho orientado para um propósito.

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A pesquisa da Gartner mostra que uma abordagem centrada no ser humano, que proporciona às pessoas mais controle sobre seu trabalho e ambiente de trabalho, também as torna mais produtivas. Mas isso exige que os empregadores repensem a sua abordagem. Tal como acontece com todas as estratégias fundamentalmente transformadoras, isto exigirá compromisso estratégico, liderança, desenvolvimento de cultura e tecnologia cuidadosamente aplicada.

Tanto os líderes como os funcionários devem incorporar novas normas e comportamentos para a cultura empresarial que apoiem a nova realidade. Por exemplo, os líderes e gestores terão de se concentrar em obter um desempenho sustentável sem comprometer a saúde no longo prazo através de práticas como o descanso proativo, ajudando os funcionários a manter a sua resiliência emocional e desempenho, em vez de recuperarem depois de ambos terem despencado.

Isso pode aparecer como férias obrigatórias antes de períodos de trabalho de alta demanda, sextas-feiras sem reuniões, tempo de bem-estar alocado e metas do gestor para as férias da equipe. Esta é uma mudança geral na gestão de desempenho, que vai além da mera medição dos resultados dos funcionários para refletir mais contexto e empatia.

Caitlin Duffy é Diretora de Pesquisa na prática de recursos humanos, em que desenvolve insights e práticas recomendadas sobre a experiência do funcionário.

Este artigo foi atualizado a partir do original de 13 de janeiro de 2022 para refletir novos eventos, condições e pesquisas.