Transformação do RH: melhore o desempenho e o crescimento da sua organização

A volatilidade constante e as mudanças na força de trabalho estão redefinindo o ambiente de trabalho, o cenário de talentos e o cargo do diretor de RH. 

Atualmente, os CHROs fazem mais do que apenas liderar sua função. Eles ajudam a viabilizar o sucesso dos negócios promovendo a transformação do RH de várias formas – por exemplo, ao elaborar uma estratégia adaptável para a função, contribuir com a estratégia de negócios, otimizar o orçamento e posicionar o modelo operacional de RH para atender às necessidades da empresa.

Domine o cargo de CHRO em evolução

Um CHRO de classe mundial desempenha cinco funções em uma:

• Atuar como líder de capital humano e cultura para o conselho e o CEO;

• Demonstrar capacidade de vencer em um cenário de talentos dinâmico;

• Liderar a mudança estratégica corporativa;

• Liderar por meio de cenários de stakeholder em evolução;

• Atuar como consultor e coach confiável.

Elaborar uma diretriz estratégica de eficácia pode fornecer uma base sólida para liderar a transformação do RH em total alinhamento com as necessidades de sua organização. Converse com seu CEO sobre quais funções priorizar com base nas demandas da liderança sênior e na posição e direção estratégicas do negócio. 

Entenda a dinâmica do conselho

A gestão dos relacionamentos do conselho também é fundamental para liderar a transformação do RH. Impulsione maior sucesso ao garantir que a composição e a cultura do conselho incentivem a abertura, a confiança, a inclusão e o respeito. Assegure, ainda, que os diretores executivos e outras lideranças entendam o papel de cada membro e se comprometam com a melhoria contínua.

Posicionar o conselho para promover debates e tomar decisões que ajudem o CEO, a diretoria executiva e a organização a alcançarem suas metas é uma marca registrada dos CHROs de classe mundial.

O modelo operacional de RH é um elemento-chave de qualquer estratégia de transformação da função. Ele organiza as estruturas, os recursos e os processos por meio dos quais a função de RH entrega valor para os stakeholders.

Ao avaliar o desempenho do modelo operacional existente, considere todos os aspectos, desde as responsabilidades de parceiros de negócios de RH e a estrutura de serviços compartilhados até a forma como os profissionais de RH interagem com a liderança e como a tecnologia é usada. 

Os CHROs inovadores transformam o modelo operacional de RH nos seguintes aspectos:

• Reinvente o papel dos parceiros de negócios de RH como líder estratégico de talentos. Reformule o papel do parceiro de negócios de RH sênior ou de nível VP, transformando-o em um líder estratégico de talentos mais analiticamente orientado e realoque as tarefas transacionais.
  
  Os líderes estratégicos de talentos se alinham a unidades de negócios específicas para, na prática, atuar como seu diretor de recursos humanos e colaboram com os líderes de negócios para abordar as oportunidades e os desafios mais urgentes de tais unidades. Os líderes estratégicos de talento eficazes precisam pensar de forma holística sobre a estratégia dos processos de negócios e talento que dão suporte aos objetivos empresariais;

• Crie um conjunto dinâmico de solucionadores de problemas de RH. Contar com um conjunto dinâmico de solucionadores de problemas para projetos estratégicos é fundamental para operacionalizar a transformação do RH. A principal atribuição dos solucionadores de problemas é investigar, testar e desenvolver soluções para problemas estratégicos.
  
  Essa equipe cria e atualiza recursos, práticas e políticas usadas pelo RH e pela força de trabalho, além de atuar com eficácia como a “força” da função de RH, passando rapidamente de um projeto a outro;

A transformação do RH exige que as equipes de RH desenvolvam novos recursos para lidar com uma série de prioridades de negócios, entre elas:

• Metas de transformação em toda a organização. O número de CEOs mencionando o crescimento como uma de suas três prioridades estratégicas de negócios para 2024/2025 aumentou 25% em relação ao ano passado e atingiu seu nível mais alto desde 2014. Para se preparar para esse crescimento, 79% dos CEOs lançarão novas estratégias em 2025.
  
  As redefinições estratégicas orientadas pelo CEO pressionarão as equipes de RH para alinhar as iniciativas da força de trabalho com as metas de transformação da diretoria executiva. Para os profissionais de RH, isso implica desenvolver a capacidade de avaliar o impacto da mudança nas prioridades de negócios em relação às necessidades de talentos e identificar onde as lacunas de funcionários podem atrapalhar as metas da unidade de negócios;

• Adoção de IA. A maioria dos CEOs espera contar com tecnologias avançadas como a IA generativa para impulsionar o crescimento. A implementação da IA generativa é limitada por lacunas de habilidades e incertezas sobre sua integração nos fluxos de trabalho dos funcionários – duas responsabilidades-chave que agora fazem parte das atribuições das equipes de RH.
  
  Os profissionais de RH precisarão ter a capacidade de entender o potencial estratégico da IA generativa e reconhecer suas implicações práticas para as respectivas unidades de negócios.
  

• Gestão de um mercado de trabalho desafiador. Em um mercado de trabalho acirrado, caracterizado por fatores como envelhecimento da população, diminuição dos pools de talentos e mudanças nas expectativas dos funcionários em relação à flexibilidade, a função de RH se depara com grandes desafios para atrair os talentos necessários para impulsionar as prioridades-chave dos negócios.
  
  Para os profissionais de RH, este contexto exige o desenvolvimento de visão estratégica, possibilitando não só preencher as lacunas de talentos quando necessário, mas também se planejar para as necessidades futuras da força de trabalho.

Mudança nas funções do parceiro de negócios de RH

À medida que o modelo operacional de RH muda, a função dos parceiros de negócios de RH provavelmente será dividida entre funções mais especializadas. Assegure que seus funcionários disponham das competências necessárias para agregar valor aos negócios nestas novas funções:

• Parceiros de negócios de RH como líderes estratégicos de talentos. Os líderes estratégicos de talentos representam uma evolução do nível de vice-presidente do parceiro de negócios de RH, concentrando-se em prioridades estratégicas alinhadas a uma unidade de negócio ou função específica.
  
  Esta atribuição exige visão clara dos negócios e habilidades em gestão de talentos, bem como habilidades sólidas de consultoria estratégica e gestão de relacionamentos. O julgamento de dados é essencial para ajudar esses líderes a usarem e interpretarem a inteligência do mercado de trabalho e outros dados de talento;

A verdadeira transformação do RH gera valor que não se restringe aos processos e às expectativas usuais da função para maximizar a experiência, a produtividade e o bem-estar dos funcionários. Um diretor de RH com conhecimento digital lidera, busca e apoia a tecnologia na função de RH e em toda a organização para otimizar o suporte às metas corporativas.

A tecnologia de RH desempenha um papel fundamental neste contexto ao aprimorar o trabalho diário de cada funcionário e melhorar os resultados na função. Embora as jornadas de RH possam parecer semelhantes para a maioria dos funcionários, a experiência profissional de cada um deles abrange tecnologias e processos exclusivos. A transformação do RH se torna mais impactante quando os diretores de RH se preocupam em:

• Definir as jornadas de trabalho dos funcionários. Converse com os funcionários por meio de grupos focais, entrevistas individuais e workshops, além de consultar os sistemas de dados de RH e de trabalho, para entender melhor sua rotina, onde encontrar desafios e como a tecnologia pode ajudar;

• Colaborar com diferentes funções. Trabalhe com parceiros da organização para minimizar os desafios dos funcionários. Por exemplo, sua organização pode enfrentar dificuldades com a experiência do funcionário, que é uma prioridade-chave dos negócios. Nesse caso, seria necessário estabelecer uma colaboração estreita e obter alinhamento com outras partes da organização para identificar uma solução viável;

• Escolher tecnologias digitais que viabilizem essas soluções. O foco da maioria das tecnologias é o trabalho diário, não os processos de RH. Assim que você identificar os desafios nos negócios, colabore com outras equipes para encontrar oportunidades de abordá-los e gerar novo valor comercial.

Elabore sua diretriz para a transformação do RH

Após desempenhar essas etapas, trace um plano para a transformação do RH usando o modelo a seguir:

• Visualize seu destino final antes de ver as opções tecnológicas. Conte com o engajamento dos stakeholders e priorize os resultados de negócios, RH e tecnologia visando a uma implementação estratégica de recursos tecnológicos para a função. Considere quais “escolhas orientadoras” são as mais relevantes para sua organização;