Desvendendo a semana de trabalho de 4 dias

A rápida evolução do mercado de talento e a evolução das expectativas dos funcionários continuam a levar as organizações a considerar diferentes modelos de trabalho, como a semana de trabalho de 4 dias. Contudo, à medida que mais organizações exploram a ideia, muitas ainda estão pouco familiarizadas com o quê, o porquê e o como.

Já foi uma ideia que provocou ceticismo, mas agora está ganhando força. Em um teste de semana de trabalho de 4 dias realizado em 2022 no Reino Unido, mais de 60 empresas de diferentes indústrias reduziram as horas de trabalho de várias maneiras – um dia de folga extra coordenado, dias de folga escalonados ou uma semana anualizada de 32 horas para empresas com demanda sazonal – mantendo o mesmo pagamento.

Os resultados foram promissores. O estresse dos trabalhadores diminuiu e a maioria dos funcionários achou mais fácil equilibrar os compromissos de trabalho e vida pessoal. Também há benefícios para as empresas: a retenção de talento melhorou com uma redução de 57% no atrito e a receita melhorou 1,4% em média.

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A semana de trabalho de 4 dias surge como uma solução promissora para os principais problemas de gestão de talento. De acordo com uma pesquisa recente da Gartner, 54% dos líderes de RH esperam um aumento na concorrência pelo talento, e a semana de trabalho de 4 dias é um benefício atraente para os funcionários que pode diferenciar as organizações no mercado de talento.

Na verdade, 63% dos candidatos classificaram uma semana de trabalho de 4 dias com o mesmo salário como o principal benefício inovador que os atrairia para um emprego. É uma alternativa que proporciona flexibilidade para a força de trabalho da linha de frente que não pode trabalhar em um modelo híbrido e oferece uma possível solução para o esgotamento dos trabalhadores independentes de localização.

Uma semana de trabalho de 32 horas não é a única opção quando se considera uma semana de trabalho de 4 dias. Não existe uma solução universal. Existem muitas opções que ainda podem alcançar resultados promissores com base em duas decisões: horário de trabalho e dias úteis. 

Para o horário de trabalho, você pode escolher uma semana de trabalho condensada ou reduzida:

• Semana de trabalho condensada. Nesta configuração, as organizações continuam com a semana de 40 horas e condensam a semana em 4 dias com turnos de trabalho de 10 horas. A desvantagem? Implicações para pagamentos de horas extras e possível fadiga devido a longos turnos; 

• Semana de trabalho reduzida. É quando as organizações reduzem a semana para 32 horas: são 4 dias de turnos de 8 horas. É menos provável que isso cause fadiga, mas pode haver um risco em torno à produtividade. No entanto, este risco não se concretizou no estudo do Reino Unido.

Para os dias úteis, você terá que escolher o dia de folga, o que pode depender de fatores como continuidade das operações, demanda e flexibilidade:

• Dia de folga universal. É quando toda a organização suspende as operações em um dia da semana selecionado, além dos dias de folga existentes; 

• Dia de folga distribuído. Essa configuração estrutura os dias de folga escalonados dos funcionários para garantir a cobertura e quando a presença é crucial para as funções de negócios.

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“A percepção de diferentes barreiras, como liderança e adesão gerencial, bem como obstáculos operacionais, estão impedindo as organizações de compreenderem completamente o que é possível quando se trata de implementar um programa de semana de trabalho de 4 dias”, explica Kaelyn Lowmaster, Diretora de Pesquisa na Gartner.

Embora alguns líderes sejam céticos em garantir a continuidade das operações e a equidade em toda a força de trabalho, os gestores estão preocupados com a responsabilidade adicional de supervisionar um horário de trabalho reduzido/condensado. No entanto, à semelhança dos pressupostos sobre o trabalho híbrido há apenas alguns anos (antes de a pandemia nos forçar a adaptar-nos), os pressupostos sobre semanas de trabalho de 4 dias limitam a capacidade dos líderes de RH de identificar oportunidades de adaptação e inovação.

Em vez de se enfocar nas razões pelas quais você não pode implementar uma semana de trabalho de 4 dias, amplie a abertura sobre o que é possível e observe duas etapas principais para evitar falhas na implementação:

1. Selecione a estrutura de semana de trabalho de 4 dias que melhor se alinha à sua força de trabalho. Não existe um modelo único, então estruture o seu com base nas necessidades da força de trabalho da sua organização;

2. Permita que os funcionários optem voluntariamente por sair do programa. Embora um número cada vez maior de funcionários prefira uma semana de trabalho de 4 dias como um benefício inovador, ela pode não ser ideal para todos.

Uma implementação mais gradual e cautelosa poderia permitir que as organizações experimentassem e reagissem em tempo real a desafios potenciais, enfrentando-os antes que atingissem um estado permanente final. Um exemplo de abordagem como essa:

• O estágio “crawl” (engatinhar) é um piloto inicial para testar uma semana de trabalho de 4 dias, como uma semana de trabalho sazonal de 4 dias em um departamento;

• O estágio “walk” (caminhar) expande o escopo de um piloto para permitir melhorias contínuas no aplicativo em toda a organização, como uma semana de trabalho sazonal de 4 dias em toda a empresa;

• O estágio “run” (correr) é o estado final desejado, uma semana de trabalho de 4 dias durante todo o ano em toda a organização.

Observação: cada estágio pode parecer diferente para organizações entre vários setores e tamanhos.