Os funcionários estão retornando ao escritório? Considere os riscos

À medida que as organizações decidem quando e como trazer os funcionários de volta presencialmente aos locais de trabalho, algumas optam por um “retorno rígido”, um retorno obrigatório a um determinado local durante a maior parte da semana de trabalho. Para muitos, saúde e segurança têm sido a prioridade, mas os líderes executivos também devem levar em consideração os possíveis riscos para a retenção, o desempenho e as iniciativas de diversidade, equidade e inclusão (Diversity, Equity and Inclusion, DEI).

“Forçar os funcionários a voltar a esquemas de trabalho não flexíveis pode deixar as organizações vulneráveis ​​e dificultar a aquisição de novos talentos, facilitando para empregadores que oferecem o tipo de flexibilidade que os funcionários esperam durante a pandemia. Os funcionários provaram que podem ser produtivos trabalhando remotamente e atualmente estão desafiando os empregadores a justificar por que deveriam retornar”, disse Brian Kropp, chefe de pesquisa de RH do Gartner.

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Riscos à retenção 

Cada vez mais funcionários preferem condições de trabalho flexíveis. Mais da metade dos funcionários (55%) afirmam que o fato de conseguirem trabalhar com flexibilidade deve impactar sua permanência nas organizações. Entre os funcionários que hoje trabalham remotamente ou em um esquema híbrido, 75% dizem que suas expectativas de trabalhar com flexibilidade aumentaram. 

Atualmente, a flexibilidade no método de trabalho é maior do que a flexibilidade de tempo e local para os funcionários. Por exemplo, cerca de 71% dos funcionários indicam que seu trabalho permite demonstrações de iniciativa ou opinião pessoal, mas apenas 25% afirmam que seu cargo permite trabalhar onde preferirem.

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Riscos ao desempenho 

A pesquisa do Gartner mostra que o desempenho melhora quando os funcionários têm flexibilidade para decidir onde, quando e quanto trabalham. Além disso, 76% dos funcionários relatam que houve uma melhoria geral na cultura desde a mudança para o trabalho remoto.  

Os líderes de negócios devem se esforçar para criar um projeto de trabalho mais centrado no ser humano, com o objetivo de ajudar os funcionários a sustentar o alto desempenho enquanto minimizam a fadiga do trabalho remoto no mundo hídrido.

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Riscos às DEI 

Forçar os funcionários a retornar totalmente ao trabalho presencial também é um risco para as iniciativas de diversidade, equidade e inclusão, já que os grupos sub-representados se beneficiaram da flexibilidade em seu trabalho e, portanto, podem não querer continuar na empresa se essa não for uma opção. 

Uma parcela de 73% das mulheres que trabalhavam de forma totalmente presencial antes da pandemia e passaram a trabalhar remotamente desde então concordam que suas expectativas de trabalhar com flexibilidade aumentaram desde o início da pandemia. 

Empregados com deficiência também relatam os benefícios: 56% dos trabalhadores do conhecimento com deficiência afirmam que o ambiente de trabalho passou a ajudá-los muito a serem produtivos nos últimos 12 meses. 

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Tome decisões conscientes sobre o local de trabalho

Os líderes executivos também precisam levar em consideração as implicações empresariais que devem afetar as estratégias para o retorno presencial. Por exemplo, os planos de reabertura levam em consideração as mudanças na demanda e expectativa dos clientes? Como os concorrentes estão lidando com o processo de retorno ao local de trabalho? É mais provável que eles se alinhem com as tendências do setor e de outros concorrentes ou que as confrontem?

“No longo prazo, porém, muitas organizações gravitarão em torno de ambientes de trabalho híbridos, afastando-se de formas de pensar centradas na localização e incorporando um design centrado no ser humano que fornece o tipo de flexibilidade radical que pode impulsionar o desempenho”, diz Kropp. 

No curto prazo, então, os líderes de RH precisarão trabalhar com os líderes executivos nas seguintes ações fundamentais:

• Mudar de uma estratégia centrada na localização para uma estratégia híbrida centrada no ser humano. Determinar o modelo de força de trabalho da organização a ser adotado, e estabelecer a visão para o futuro do local de trabalho que dê o melhor suporte à força de trabalho.
• Estabelecer a finalidade ou a função do local de trabalho presencial. Os líderes de RH precisam ir além de apenas falar para os funcionários sobre os locais de trabalho presencial, devem comunicar a eles o que têm a ganhar com o uso desses espaços. Envolver os funcionários com expectativas de valor e delimitar diferentes espaços para cada caso de uso.
• Fazer uma parceria com equipes de TI e imóveis para entregar a proposta de valor do local de trabalho presencial. A colaboração é a chave para que todos entendam o valor do local de trabalho presencial. À medida que as organizações reabrem os escritórios para uma força de trabalho mais híbrida, a colaboração multifuncional será muito importante para conseguir entregar com eficácia a proposta de valor do escritório e de outros locais de trabalho presencial.