Os 3 principais problemas de talento enfrentados por líderes e como resolvê-los

À medida que os líderes empresariais percebem a importância dos funcionários para o sucesso definitivo da organização, muitas empresas buscam ajuda do diretor de recursos humanos para superar as ameaças substanciais representadas pela ausência de talentos necessários para a execução de estratégias organizacionais e prioridades essenciais.

“Diante de desafios sem precedentes, os líderes de RH precisam tomar a frente e agir de forma proativa agora”, diz Matthias Graf, vice-presidente analista na Gartner. “Diminuir a criticidade do talento para o sucesso dos negócios e o imediatismo ou as reações de última hora podem colocar as organizações em grande desvantagem.”

Além do aumento da incerteza nos negócios, os desafios do RH superam aqueles enfrentados em períodos prévios de desaceleração econômica, forçando líderes a ponderar três problemas:

As iniciativas digitais oferecem formas importantes de aumentar a produtividade durante um período de desaceleração econômica. No entanto, investir em tecnologia sem investir simultaneamente em talento pode prejudicar a capacidade de ampliar operações que estão saindo da desaceleração. 

Por exemplo, muitas companhias aéreas globais passaram a investir em TI e automação durante a pandemia da COVID-19. Contudo, ao mesmo tempo elas cortaram uma grande proporção da sua força de trabalho, mas depois tiveram dificuldades para recontratar um número suficiente de trabalhadores para atender ao ressurgimento da demanda por viagens aéreas em 2022.

Se as companhias aéreas não tivessem demitido tantos funcionários ou investido em tecnologia, mas ao contrário, tivessem investido em talentos investido, talvez estariam mais preparadas para enfrentar a transição de volta às viagens aéreas. 

Até o momento, as organizações vêm buscando uma variedade de estratégias para atrair e reter talento. Segundo uma pesquisa recente da Gartner:

• 60% das organizações pesquisadas oferecem um aumento na remuneração básica para atrair e reter talentos; 

• 42% aumentaram o pagamento, sem acompanhar a inflação, e muitos permanecem indecisos;

• 58% removeram requisitos de localização para melhorar e expandir o gargalo de talentos.

Orçamentos organizacionais que se tornaram limitados durante uma desaceleração econômica quase sempre exigem medidas de economia de custos, as quais impactam as necessidades dos funcionários (tempo de contribuição para a aposentadoria, por exemplo) e resultam na redução da contratação e até na demissão de funcionários. Muitas organizações já optaram pelas demissões no primeiro semestre de 2022, prevendo uma desaceleração iminente. 

“Mesmo que essas ações ajudem a enfrentar um período de desaceleração, sua adoção pode ser difícil para as organizações que montaram uma proposta de valor humanizada para o funcionário”, diz Graf. Por exemplo, demissões podem parecer especialmente duras para aqueles que ouviram mensagens consistentes sobre como eles são valiosos para o sucesso da organização. Isso, por sua vez, poderia reduzir o moral e a produtividade do funcionário, e dificultar a contratação no futuro.

A Gartner analisou empresas do S&P 500 depois da pandemia da COVID-19 para ver como as organizações enfrentaram a economia de custos em relação às necessidades dos funcionários, já que a pandemia interferiu drasticamente nos comportamentos de consumo e na economia de modo geral. As organizações bem-sucedidas evitaram economizar na força de trabalho no início, investindo de forma inteligente em novas oportunidades de talento.

O equilíbrio entre essas necessidades é vital para a recuperação bem-sucedida e o crescimento dos negócios a longo prazo.

As organizações que desejam acelerar a inovação e explorar novas oportunidades de mercado durante uma desaceleração precisam investir mais em talento e de forma diferente em comparação a aquelas que priorizam apenas sobreviver à desaceleração. Esse aumento no investimento também amplia os riscos, especialmente se essas inovações não derem retorno. No entanto, enfatizar a estabilidade pode deixar as organizações atrasadas em relação àquelas que estão saindo da desaceleração.

Os líderes de RH devem trabalhar lado a lado com suas equipes de gestão de riscos e estratégia de talento para identificar outros problemas específicos da organização que serão enfrentados com o aproveitamento de fontes de dados internas e externas, planejamento de cenários e uso de ferramentas futuras semelhantes e das tradicionais atividades de identificação de riscos.

Os dados capacitam os líderes de RH a gerenciarem problemas de talento com mais confiança e examinar ou repensar valores organizacionais mais atentamente para tomar decisões mais informadas. Os dados garantem: 

1. Decisões baseadas em evidências, não no medo ou em preconceitos inconscientes;

2. Decisões alinhadas com promessas anteriores e expectativas dos funcionários;

3. Explicações genuínas dos motivos pelos quais as decisões foram tomadas;

4. Recomendações mais convincentes ao Conselho de Administração e à diretoria sobre as ações necessárias.

Resumo:

• Uma “pressão tripla” única, causada por inflação, talento escasso/oneroso e suprimentos globais limitados/interrompidos, representa uma nova combinação de questões econômicas;

• Como resultado, os líderes de RH enfrentam vários desafios que superam os problemas enfrentados nos períodos de desaceleração econômica anteriores;

• Para tomar decisões informadas, os líderes de RH podem usar os dados para gerenciar problemas de talento com mais confiança e examinar os valores organizacionais mais atentamente.