8 lições do Hype Cycle da Gartner para transformação do RH

O Gartner Hype Cycle™ para transformação do RH é uma lista criteriosamente selecionada de recursos indispensáveis para transformar a função de RH. A edição deste ano detalha as tendências e os recursos que abrangem o modelo operacional de RH, as competências das equipes e a tecnologia. Confira a seguir oito tendências em destaque a partir de quatro etapas do ciclo.

• No prazo de cinco a dez anos, os tecnólogos em RH serão fundamentais para transformar a função. Eles têm conhecimento técnico e experiência na gestão de projetos complexos, sendo capazes de identificar lacunas nas ofertas de tecnologia de RH e de desenvolver planos de ação. Encontrar os candidatos ideais, definir a quem eles irão se reportar e traçar um plano de carreira para os funcionários que ocupam este cargo serão os maiores desafios para os líderes de RH;

• Considerando sua capacidade de automatizar e aprimorar as operações, transformar a experiência dos usuários e fornecer insights visando à tomada de decisões mais assertivas, o papel transformador da IA para o RH não será surpresa.

• A hiperautomação, que fornece a oportunidade de aprimorar a eficiência e a confiabilidade em fluxos de trabalho manuais, como folha de pagamento, gestão da força de trabalho e recrutamento, está entre as principais tecnologias emergentes para o RH. O maior obstáculo? O conhecimento limitado das equipes de RH a respeito dessa tecnologia complexa; 

• Informações e insights sobre talentos são essenciais para as decisões de negócios, e líderes de toda a empresa recorrem ao RH para obter orientações respaldadas por dados. Mas o RH não está preparado para assumir essa responsabilidade. Portanto, o discernimento sobre os dados, ou seja, a capacidade de compreender e interpretar os dados, é um recurso fundamental no qual as organizações de RH devem investir.

• Há uma urgência crescente para que os profissionais de RH se tornem consultores estratégicos capazes de abordar problemas complexos e de ajudar a minimizar eventuais riscos relacionados aos talentos. Mas os funcionários de RH têm dificuldade para se manter a par das habilidades exigidas para desempenhar essas tarefas, e o valor estratégico depreendido do RH está estagnado. Para se ter uma ideia, ao longo de dez anos consecutivos, líderes de negócios atribuíram a nota seis, de um total de dez, ao valor estratégico;

• Proporcionar uma experiência atraente para os funcionários é um diferencial para as organizações e, sendo assim, o RH orientado à experiência dos funcionários é um requisito. Para moldar uma estratégia, o RH deve identificar momentos importantes para os funcionários em casa, no trabalho e em outras situações. No entanto, os líderes seniores normalmente não conseguem compreender tal estratégia, muito menos concordar com ela.

• A governança dos processos de RH é essencial à medida que as prioridades e a própria função se tornam mais complexas. Sem uma governança eficaz dos processos, o RH não pode tomar decisões rápidas nem inovar com agilidade. A governança é um dos três principais fatores que impactam a eficiência operacional do RH;

• Os gestores de relacionamentos com pessoas dedicam-se em tempo integral para apoiar os funcionários e abordar questões que impactam a rotatividade, como respeito, qualidade dos gestores e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Eles desempenham um papel fundamental ao garantir o sucesso tático do RH, além de assegurar que os parceiros de negócios dessa função possam se concentrar nas necessidades mais urgentes relacionadas a talentos estratégicos.