Quatro estratégias de talentos de RH para o mercado de trabalho pós-pandemia

A Gartner Hiring Manager Panel Survey 2019 revelou que 80% deles estavam abertos a considerar alternativas para a sua contratação mais recente, mas apenas 19% dos gerentes contratantes relataram que seu recrutador ou parceiro de negócios de RH pediu para considerar modelos de trabalho alternativos. 

“Para atender às necessidades de habilidades neste cenário concorrido, os líderes de RH precisarão empregar todas as ferramentas disponíveis”, diz Ryan Hill, diretor de consultoria do Gartner. “Mas selecionar as estratégias corretas de talentos para necessidades imediatas e de longo prazo pode ser um desafio sério para muitas organizações.”

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Empresas que agregam flexibilidade em suas estratégias de talentos terão uma vantagem competitiva sobre aquelas que não o fazem. Antes de decidir qual estratégia de contratação será a mais eficaz ou quais habilidades críticas devem contratar, líderes de RH devem primeiramente considerar:

• Custos: Os custos financeiros ou não financeiros diretos da estratégia de talentos. Podem ser custos de curto e de longo prazo.
• Tempo: O tempo exigido para implantar com eficácia a estratégia para a aquisição das habilidades necessárias.
• Valor de longo prazo: O benefício de implantar a estratégia além das necessidades imediatas do projeto. Por exemplo, uma certa habilidade possibilitará mais inovação ou economias de custos?
• Viabilidade: Pré-requisitos internos e externos para a implantação da estratégia. Isso se refere a, por exemplo, a capacidade do RH, L&D, recrutamento ou outras funções para implantar a sua parte da estratégia. 
• Impacto: Qual o efeito que adotar a estratégia de talentos terá na força de trabalho existente? Por exemplo, isso poderia aumentar a satisfação dos funcionários ou prejudicar o engajamento dos funcionários?

Para preencher as necessidades de habilidades com eficácia e eficiência, os líderes de RH devem considerar essas quatro categorias ao escolher suas estratégias de talentos:

Nº 1: Desenvolver

Requalificação é uma estratégia que aprimora as habilidades existentes ou adjacentes. As habilidades adjacentes estão intimamente relacionadas com uma habilidade crítica e normalmente aparecem juntas nos perfis de habilidades de funcionários. 

Por exemplo, os dados do Gartner TalentNeuron™ mostram que desenvolvedores de nuvem com habilidades em AWS têm adjacências relevantes de habilidades para outros softwares, como Microsoft Azure, Frameworks ou Jenkins. Com a análise das habilidades adjacentes, as organizações podem requalificar facilmente funcionários e abrir possibilidades para desenvolver capacidades internas mais rapidamente. 

Além disso, a requalificação desenvolve novas habilidades para saltar de um conjunto de habilidades em decadência para um sob demanda. A requalificação instila uma cultura de aprendizado em uma organização e facilita a eliminação de futuras lacunas de habilidades criando um mercado interno robusto de trabalho.

Nº 2: Comprar

Contratar indivíduos e terceirização são duas alternativas para líderes de RH que procuram investir em talentos. 

Adquirir habilidades contratando indivíduos, quer em tempo integral, ou meio período, internos ou externos à organização, garante acesso às habilidades procuradas. Além disso, indivíduos contratados têm a oportunidade de aprimorar suas habilidades ao longo do tempo. 

Por outro lado, embora terceirizar possa ser oportuno devido à seleção e gestão de fornecedores, isso proporciona economia graças às otimizações de custos em potencial. Além disso, a terceirização também facilita a atender a necessidades urgentes de habilidades e, ao mesmo tempo, fornece um escopo de trabalho claro ao fornecedor. Entretanto, líderes de RH devem estar conscientes de que a terceirização apresenta dificuldades, como engajamento e desempenho reduzidos e funcionários que trabalham com fornecedores. 

Nº 3: Tomar emprestado

A contratação de talentos temporários e o uso de atribuições rotacionais proporciona aos líderes de RH a oportunidade de encontrar possíveis candidatos e de buscá-los no mercado de autônomos.

Talentos temporários possibilitam aos líderes de RH adquir habilidades por um período definido. Um trabalhador temporário, por exemplo, pode ter várias atribuições e trabalhar com uma ou várias organizações ao mesmo tempo. Mais importante, trabalhadores temporários oferecem um novo olhar e uma perspectiva exclusiva para uma organização. 

De uma perspectiva de custo, organizações que buscam trabalhadores temporários teriam economia em fatores como remuneração, benefícios, recrutamento e treinamento. 

As principais organizações também adotam atribuições rotacionais ou temporárias para funcionários existentes. Isso proporciona aos funcionários exposição a novas habilidades, funções e equipes de modo oportuno. Um dos benefícios de longo prazo desta abordagem é a parceria fortalecida entre partes diferentes da organização, assim como a transferência de conhecimento que ocorre com este modelo. 

Nº 4: Reimplantação e reestruturação

Duas alternativas adicionais são reimplantar e reestruturar o trabalho. 

Reimplantar envolve mover funcionários existentes com habilidades necessárias de modo permanente para novas funções ou equipes. Por exemplo, um funcionário pode ser transferido de uma unidade de negócios descontinuada para uma nova unidade de negócios. Esta estratégia, no entanto, pode ter desvantagens tanto para organizações, quanto para indivíduos.

De uma perspectiva organizacional, as organizações podem incorrer em custos de relocação ou renivelamento. Além disso, a reimplantação poderia resultar em impacto psicológico não intencional para funcionários.

A abordagem desses riscos relacionados com o processo de reimplantação fortalece a retenção de conhecimento institucional e proporciona aos empregadores a capacidade de promover as formas de investimento em sua força de trabalho.

Finalmente, a reestruturação do trabalho possibilita aos funcionários executar as habilidades necessárias com maior eficácia por meio de ajustes de fluxos de trabalho, projetos e redes. Isso gera benefícios de longo prazo, como aumento da eficiência de todos os projetos organizacionais e um aumento potencial na produtividade e no engajamento se a reestruturação for bem-sucedida.