Preocupado com a rotatividade de funcionários? Faça estas seis perguntas para avaliar o risco

A pesquisa do Gartner indica que um em cada cinco funcionários, em média, está procurando ativamente por um novo emprego. Alguns setores e funções estão sofrendo ainda mais: 31% dos trabalhadores de TI, por exemplo, procuraram ativamente um novo emprego no terceiro trimestre de 2021.

A rotatividade está chegando à sua organização? É fundamental saber o tamanho do risco para que você possa minimizar o impacto na continuidade das operações e nos resultados dos negócios.

“Enquanto os especialistas debatem as causas, e até mesmo a realidade, do êxodo em massa de funcionários, as mudanças sísmicas nas preferências e expectativas dos funcionários são inegáveis”, disse Ned Feuer, diretor sênior do Gartner. “Você pode minimizar os riscos com estratégias de retenção personalizadas, mas apenas se souber que as pessoas essenciais estão querendo sair e o que esperam ganhar com a mudança.” 

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Considerar as respostas a essas seis perguntas ajudará. 

Pergunta 1: Quantos de seus funcionários estão procurando um novo emprego?

Entre os setores, o número de candidatos a empregos ativos é mais alto (25% a 36%) em telecomunicações, tecnologia, petróleo, gás e serviços financeiros e menor em educação, saúde, imobiliário e governança (14% a 15%). 

Nossa pesquisa também mostra que funções como TI, RH, segurança e manufatura apresentam um risco de desgaste maior, com uma porcentagem acima da média de candidatos a emprego ativos, enquanto o número é menor em serviços jurídicos, sociais e de educação.

Para avaliar onde o impacto do desgaste nos negócios pode ser maior, identifique funções críticas que são diretamente responsáveis ​​pela geração de receita, contribuem para fluxos de trabalho críticos ou envolvem funcionários com conhecimento específico da empresa ou cargo. Concentre-se em garantir que as funções críticas tenham uma equipe adequada e as necessidades desses funcionários sejam atendidas. 

As organizações multinacionais também podem enfrentar diferentes tendências de procura de emprego em todas as localidades. Nossa pesquisa indica que a América Latina tem o maior percentual de candidatos ativos (24%), em média, enquanto a Europa e a América do Norte têm os mais baixos (16%). Use os dados regionais para tomar ações corretivas e/ou fortalecer seu pipeline de talentos.

Para obter mais insights sobre a mudança do local de trabalho, visite o centro de recursos para o futuro do trabalho reinventado.

Pergunta 2: Qual é a demanda de seus funcionários?

Um componente-chave para dimensionar o risco de rotatividade é avaliar a “atração” que outras organizações exercem sobre seus funcionários. Analise dados e métricas de recrutamento interno, como tempo de preenchimento de vaga, para avaliar a demanda. Acompanhe também os padrões de contratação de seus concorrentes.

Em seguida, determine se os funcionários sob demanda têm habilidades que estão temporariamente com demanda alta ou serão cada vez mais necessárias interna e externamente. Isso pode ajudá-lo a escolher a melhor forma de obter as habilidades necessárias. Você pode, por exemplo, considerar a contratação de talentos autônomos para certos projetos em que as necessidades não são de longo prazo.

Pergunta 3: Qual nível de confiança seus funcionários têm de que encontrarão um novo emprego?

Os candidatos ativos não necessariamente encontram empregos, mas atualmente alguns funcionários podem estar bastante confiantes de que podem mudar de empregador, se quiserem. Saber onde a confiança é alta ajuda a direcionar suas estratégias de retenção ou evitar a rotatividade por meio de recrutamento. 

Os dados do Gartner mostram que os funcionários de tecnologia, saúde, serviços financeiros e construção estão mais confiantes quanto à disponibilidade de empregos. Funcionários em funções médicas, de TI e de gestão executiva estão mais confiantes do que a média.

Contudo, o otimismo varia de acordo com a região. No momento, os funcionários na América do Norte têm certeza de que conseguem arrumar outro emprego.

Pergunta 4: Qual diferença de salário fará com que seus funcionários decidam sair?

A remuneração continua sendo o fator mais importante que os funcionários consideram na decisão de mudança de emprego. Isso não mudou nos últimos 20 anos e provavelmente não mudará, então é importante saber o que os funcionários premium esperam ao decidir abandonar o navio.

A pesquisa do Gartner realizada no terceiro trimestre de 2021 indica que o funcionário médio espera um aumento de 10% na remuneração total ao mudar de emprego. Os funcionários de setores como telecomunicações, tecnologia e serviços profissionais esperam mais (13% a 17%). Aqueles em funções como TI, jurídico, engenharia/garantia de qualidade e manutenção têm expectativas acima da média sobre o que obterão se mudarem de emprego. 

Os funcionários também levam em consideração o tipo de aumento salarial que podem receber se permanecerem em seus cargos atuais. Em média, os funcionários esperam um aumento de 4% na remuneração base de seus empregadores atuais no próximo ano, embora esse número seja significativamente maior (7% a 12%) para os funcionários nas áreas de telecomunicações, tecnologia e serviços financeiros.

Pergunta 5: Como seus funcionários reagirão à vacinação obrigatória?

À medida que a vacinação se torna obrigatória, as organizações enfrentam o risco de rotatividade em massa, seja porque os funcionários pedem demissão em protesto, seja por serem demitidos ao se recusarem a tomar a vacina. Dados do Gartner coletados no final de outubro mostram que as organizações preveem uma taxa de rotatividade de 6,4%, em média, devido à obrigatoriedade de vacinação. 

Os dados também mostram que 34% dos empregadores veem a rescisão como a única opção caso um funcionário se recuse a se vacinar. Portanto, as rotatividades voluntária e involuntária podem aumentar em um curto espaço de tempo. 

Gerenciar esse desgaste exige que você avalie o risco por segmento de funcionário, e não em nível organizacional. Novamente, identifique primeiro os cargos que são críticos para a organização de forma que você possa prever onde e como fazer a reengenharia dos fluxos de trabalho e agilizar o compartilhamento de conhecimento para minimizar interrupções. Isso também ajuda a identificar cargos a serem priorizados para recrutamento.

Pergunta 6: Até que ponto a sua estratégia de trabalho híbrida corresponde às preferências dos funcionários?

Os elementos da proposta de valor para o funcionário (employee value proposition, EVP) além do pagamento estão se tornando cada vez mais importantes. Oitenta e dois por cento dos trabalhadores que podem trabalhar remotamente agora preferem fazê-lo mais da metade do tempo. Cinquenta e um por cento dizem que sua decisão de ficar com um empregador é determinada, em parte, pelo fato de eles poderem ou não trabalhar com flexibilidade.

Avalie as tendências do setor no que se refere aos modelos de futuro do trabalho para que você possa ter certeza de que está desenvolvendo uma situação em que todos ganham: funcionários e organização. Acompanhe como e com que sucesso os concorrentes estão evoluindo seus modelos de trabalho.